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原再谈怎样选聘职业经理人杨益华专栏

发布时间:2019-11-23 23:31:05

(原)再谈怎样选聘职业经理人? - 杨益华专栏

(原)再谈怎样选聘职业经理人? □文/杨益华在上次小文中,针对职业经理人的定义和职责等问题提出管见,应读者要求就怎样选择职业经理人再次拍砖引玉。当今职业经理人队伍数量宏大,已经成为市场经济中不可忽视的一支主力军。与此同时也传说个山赛数字说,当今90%的职业经理人不能胜任本职工作。这个数字是否真...

(原)再谈怎样选聘职业经理人?

□ 文/ 杨益华

在上次小文中,针对职业经理人的定义和职责等问题提出管见,应读者要求就怎样选择职业经理人再次拍砖引玉。

当今职业经理人队伍数量宏大,已经成为市场经济中不可忽视的一支主力军。与此同时也传说个山赛数字说,当今90%的职业经理人不能胜任本职工作。这个数字是否真实反应职业经理人情况,至今没有权威部门出来证实与否定,但这确实是当老板最头痛的事之一。

曾有老板说过这样一句心里话:我知道把企业交给自己亲属,企业肯定会死的;如果把企业交给职业经理人会死的更快。这句话能否代表整个投资者心态和职业经理人状况,见仁见智吧。

那么,如何选好用好职业经理人呢?

还是让我们从国学宝库里寻找智慧和灵感,看我国古人在选人,用人方面有那些经验和教训,重温这些名言对民营企业持久良性发展大有裨益。

一、用人才的意义

《管子·霸言》说:“争天下者,必先争人。明大数者,得人;审小计者,失人。”争夺天下的,必须先争夺人才。懂得这个大道理的老板能得到真正的人才,只打小算盘的肯定会失去人才,留下的是奴才或庸才。有老板认为,两腿人有的是,重要的抢钱。这些以抢钱为目的的企业,肯定是昙花一现。

《墨子·向贤上》说:“尚贤者,政之本也。”崇尚贤能之人,是治理企业的根本。不信仁贤则企业空虚,整个企业肯定无礼义,企业文化处于最低层面,企业肯定是上下齐乱。

汉代董仲舒在《春秋繁露·精华》写到:“以所任贤,谓之主尊国安;所任非其人,谓之主卑国危,万世必然,无所疑也。”看一个企业如能采用贤人,就知道这个企业一定是受到普遍的尊崇,企业是平稳发展的;所任用的不是那样的贤人,就可以断定这个企业没有受到尊崇,企业发展肯定受到阻碍。这是个世世代代得出的规律,没有什么可怀疑的。也就是说,具有贤能的职业经理人肯定投靠的是受到尊崇企业。

《荀子·君子》说:“尊圣者王,贵贤者霸,敬贤者存,慢贤者亡,古今一也。”这句话的意思是如果老板能尊崇人才就可以称王,重用人才者可以称霸,敬重贤人者能够使企业安定,轻视贤人者企业肯定做不大,做不长,必定倒闭,从古到今都是这样。

汉代刘向在《说苑·尊贤》说道:“朝无贤人,犹鸿鹄之无羽翼也,虽有千里之望,犹不能致其意之所欲至矣。”企业里如果没有贤能之人,就象天鹅没有翅膀一样,虽然有飞至千里的愿望,还是不能到达自己心中想要到的地点和高度。只有任用真正人才,企业才能实现远大的理想。

汉代王符《潜夫论·思贤》说:“身之病,待医而愈;国之乱,待贤而治。”身体有病,必须依靠医生才能治愈;企业出了问题,必须依靠贤能的职业经理人去治理。

三国·蜀诸葛亮在《出师表》指出:“帝贤巨,这个人,此先汉之所以兴隆也;亲个人,远贤臣,此后汉之所以倾颓也。”亲近了贤臣,疏远小人,这是前汉兴盛的原因;亲近小人,疏远贤臣,这是后汉衰败的原因。企业也是如此的。

宋代范仲淹在《选任贤能论》指出:“张良、陈平之徒,秦失之亡,汉得之兴;房、杜、魏、褚之徒,隋失之亡,唐得之兴。”意思是,秦朝失去张良、陈平那样的人就会灭亡,汉朝得到他们就兴旺;隋朝失去了房玄龄、杜如晦、魏征、褚遂良那样的人就会灭亡,唐朝得到他们就兴旺。张良、陈平是辅佐汉高祖刘邦的开国重臣。房玄龄、杜如晦、魏征、褚遂良,都是唐太宗李世民的得力大臣。大臣也可以理解皇帝选用的职业经理人,企业兴衰与聘用什么样的职业经理人息息相关。

四、什么样的职业经理人是人才?

企业选用贤才也是难事,何为贤才,老板难以识别,或者大谈特谈善于用人,真正的能人贤士却得不到重用。何为贤才,诸如诸葛之谋略,张良之文,韩信之武,忠心之杨家将,忠义才德之人。这些人也不是完人,各有其缺点,或大胆直言,或心高气傲,或不谙人情,或性格孤僻,不为人喜欢。老板自尊心强的,容不下高傲贤士,老板能力太差,不放心太强的能人,老板猜疑心强的,绕不过嫉贤妒能人的谗言而不敢大胆任用能人。能人闲置,或受排挤走人,老板的事业也是疲软不兴。老板用人观,应该是能人能帮你能成事就行,这才是最有价值的。

《淮南子·说林》说:“马先驯而后求良,人先信而后求能。”对于马,要先进行驯服,然后才能要求它素质优良;对于人,要首先使他忠诚守信,然后再要求他具备其他能力,意谓用人要把人的思想品质放在第一位。

《三国志·魏书·武帝纪》说:“有行之士,未必能进取;进取之士,未必能有行也。”有德行的人,不一定有所作为;有所作为的人,不一定有完美的德行。主张不要因为道德品质上的某些问题而埋没有作为的人才,对人才不应求全责备。

《六韬·举贤》写到:“按名督实,选才考能,令实当其能,名当其实,则得举贤之道也。”按着他的职务名分来考察实际学问,选举贤才和考核能力时,要使实际学问和才能相当,名符其实,这就是得到了举用贤才的要领。

《六韬·发启》:“大智不智,大谋不谋,大勇不勇。”有大智慧的人,人们往往看不见他的智慧;有大谋略的人,人们往往看不见他的谋略;有大勇的人,人们往往看不见他的勇敢。意谓有才能的人往往藏而不露,不用心考察就不会发现,而把他们看作一般人。

《论语·卫灵公》:“众恶之,必寨焉;众好之,必寨焉。”大家都说他坏,一定要考察一下;大家都说他好,也一定要考察一下。意思是,大家都说好的人不一定好,说坏的人不一定坏,只有经过考察才能鉴别,不能光听议论。老板切忌偏听偏信。

《吕氏春秋·审应》:“以其出为之入,以其言为之名,取其实以贵莫名。”根据职业经理人的外在表现,考察他的内心;根据他的言论,考察他的名声;根据他的实际,推求他的名声。说明考察人要表里、言行兼顾,名实相符。

汉代桓宽在《盐铁论·非鞅》指出:“淑好之人,戚施之所妒也。贤知之士,阘茸之所恶也。”美好的人,常被丑陋驼背的人所嫉妒。有道德有才能的人,常受到卑贱无能的人的憎恶。

宋代秦观《淮海集·主术》:“实愚而似智,实智而似愚者,实贤而似不肖,实不肖而似贤者。”有的人本来很愚昧却象是很聪明,有的人很聪明但看起来象是很愚昧;有的人确实贤能却象是不贤之人,有的人不贤却很象是贤人。说明观察人不要只看表面,更不要看一时一事。

宋代宋祁《直言对》:“贤人必为国计,而不肖者专为身谋。为国计者必恃至公,故言直而援少;为身谋者专挟己私,故喻巧而援多。”贤人必定为企业考虑,不贤的人为自己盘算。为企业考虑的人必定是出于公心,所以说话直来直去,支持他的人一般较少;为自己盘算的人必定从私利出发,所以说话曲折巧妙,支持他的人就多。说明不能只从支持的人多少来判断人贤或不贤。

清代王夫之《读通鉴论》卷十八:“考其行,论其世,察其志,辨其方,则其高不可行而睹矣。”考核其行为,研究其身世阅历,考察其志向,辨别其方略,那么他的水平高低就能够看得很清楚了。

《六韬·发启》:“必见其阳,又见其阴,乃知其心;必见其外,又见其内,乃知其意;必见其疏,又见其亲,乃知其情。”既要看到他公开的一面,又要看到他隐蔽的一面,才能知道他的思想;既要看到他的外在表现,又要看到他的内心活动,才能知道他的用意;既要看到他疏远什么人,还要看到他亲近什么人,才能知道他的真情。

《吕氏春秋·论人》:“喜之以验其守,乐之以验其僻,恕之以验其节,惧之以验其特,哀之以验其人,苦之以验其志。”使他高兴,借以检验他的节操;使他快乐,借以检验他是否有邪僻;使他发怒,借以检验他的气度;使他恐惧,借以检验他的卓异的品行;使他悲哀,借以检验他的仁爱之心;使他困苦,借以检验他的意志。

三国·蜀诸葛亮《将苑·知人性》:“知人之道有七焉:一曰间之以是非而观其志;二曰穷之以辞辩而观其变;三曰咨之以计谋而观其识;四曰告之以祸难而观其勇;五曰醉之以酒而观其性;六曰临之以利而观其廉;七曰期之以事而观其信。”考察和使用一个人的方法有这样七种:

一是,暗中用是非来考验他,观察他的志向;

二是,同他深入辩论一个问题,观察他的应变能力;

三是,让他出谋划策,看他分析问题的能力;

四是,把面临的危险和困难告诉他,考察他战胜困难的勇气;

五是,安排酒宴,看他醉酒后所表现的性情;

六是,给他有利可图的条件,看他是否廉洁;

七是,和他约定好具体事情,看他是否守信用。

企业用人亦然。要任用有德有才的人,其次才是任用有德但才能一般的人,最后才是德才一般的人。有德有才为精品,有德无才为废品,有才无德为毒品,有德才浅或者有才德差的为半成品。但凡事也不是绝对的,人的德行高下并无明显的分别,关键是其人生观、价值观、行为方式是否超过了企业可以包容的底线。企业要创造良好的文化氛围,道德环境,让好人更好,坏人也变好,而不是环境恶劣,让好人也变坏。

这里不仅有长篇大论,也要细节探讨。小文不仅是述术论道,也有草根抒怀。若非特别注明,皆为本人咨询、写作过程中思维发散和聚焦之产物,若有引用之意,请与笔者(Q蒙恩)联系

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